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[연합] “퇴직이 아니라 퇴장이라는 말이 릴게임손오공 더 와닿죠. 완전히 밀려난다는 느낌이요.” 내년 정년을 앞둔 한 중견 제조업체 김 부장(1966년 11월생)은 “요즘 달력을 자주 본다. 신문도 유독 ‘정년 연장’에 대한 기사만 보인다”고 말했다. 정년 연장은 최근 직장인들에게 가장 큰 화두다. 특히 김 부장처럼 1960년대 후반에 출생해 부모와 자녀를 모두 부양해야 하는 ‘더블케어 세대 릴짱릴게임 ’에겐 언제부터, 어떤 식으로 정년을 연장하느냐는 단순한 고용 문제를 넘어 가족 생계와 직결된다. 이 세대는 또 하나의 회색지대에 놓여 있기도 하다. 현재 법정 정년은 60세이지만 국민연금은 만 65세부터 수급이 가능하기에, 고정소득이 끊기고 연금은 받을 수 없는 ‘소득 공백기’가 생기기 때문이다. 만약 ‘법정 정년 65 야마토통기계 세 상향안’이 당장 내년부터 적용된다면 김 부장은 1년 더 근무할 수 있다. 그는 “딸 결혼도 남았고, 대출도 있다”며 “정년이 1년만 늘어나도 숨통이 트인다”고 했다. 정년 연장은 김 부장에게 ‘삶의 숨통’이다. 공기업에 다니는 50대 이 부장(1970년생)은 “선진국의 경우 정년을 폐지한 데도 있고 우리나라도 일부 직종은 베테랑 퇴직 야마토게임예시 인력을 재고용하기도 하더라”며 “수명이 길어졌는데 시니어의 소득을 유지하는 것도 국가 경쟁력에 도움이 되지 않을까 생각한다”고 말했다. 집권당인 더불어민주당은 2033년까지 단계적으로 법정 정년을 65세로 높이는 방안을 추진 중이다. 현행 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법 바다이야기 ’ 제19조를 개정하는 내용으로, 법안이 통과·공포되면 6개월의 유예기간을 거쳐 내년 하반기부터 시행될 예정이다. 정년은 2026년 61세를 시작으로 2027년 62세, 2028년 63세, 2029년 64세로 매년 1세씩 늘어나 2033년에 65세 정년이 완성되는 단계적 상향 로드맵이다. 이 법안이 현실화되면 세대별 퇴직 연도는 완전히 달라진다. 1965년생은 현행대로 60세에 퇴직하지만 김 부장과 같은 1966년생은 61세로 정년이 늘어난다. 1970년생은 65세 정년을 오롯이 누리는 세대다. 현재보다 5년 더 일할 수 있는 정년 연장 수혜 1세대인 셈이다. 한두해 차이, 심지어 한두달 차이로 ‘퇴직 시계’가 달라지게 된다. 또 하나의 안은 경제사회노동위원회(경사노위)가 내놓은 ‘계속고용의무제’다. 민주당의 단계별 정년 연장과 마찬가지로 고령층의 소득 공백을 줄이겠다는 취지는 같지만 접근 방식은 완전히 다르다. 대통령 직속 경사노위는 노사정(노동자·사용자·정부) 협의기구다. 현재 여당 중심으로 국회 차원에서 정년 연장 논의가 진행되고 있지만, 정년 문제 같은 노동시장 제도 개편은 경사노위를 거쳐야 당위성을 얻을 수 있다. 지난 9월 4일 양대 노총 위원장을 만난 이재명 대통령도 “아무런 목적 없이 노사와 정부가 만나 (경사노위를) 대화 창구로 활용해달라”고 말하기도 했다. 경사노위안인 ‘계속고용의무제’는 법정 정년(60세)은 그대로 두되, 희망자가 있으면 기업이 65세까지 고용을 유지하도록 의무화하는 내용이다. 일본 ‘계속고용제도’를 벤치마킹한 구조로, 2026년 공공기관·대기업부터 시작해 2030년 중소기업까지 단계적으로 도입하는 방안이 거론된다. 공공기관·대기업은 2026년부터 계속고용의무제가 도입되고, 중견기업은 2028년, 중소기업은 2030년부터 순차 적용되는 식이다. 재고용 형태는 ▷직무유지형(기존 업무와 근로시간 유지) ▷자율선택형(근로시간·임금 조정) ▷계속고용특례형(관계사 전적형) 등 세 가지다. 정년을 일괄 상향하지 않고 고용 형태를 유연화함으로써 기업의 인건비 부담을 완화하겠다는 취지다. 이 경우 1966년생 김 부장처럼 내년에 정년을 맞는 근로자는 회사가 제시하는 재고용 조건에 따라 5년 더 일할 수 있다. 다만 고용 형태가 정규직이 아닌 재고용·계약직으로 바뀌고, 임금은 기존의 70~80% 수준으로 조정되는 식이다. 결과적으로 경사노위안은 제도상 ‘정년 연장’보다는 ‘고용 연장’에 가깝다. 법으로 정년을 늘리지는 않지만, 일정한 조건을 만족하면 실제 근로 기간은 동일하게 65세까지 확보되는 셈이다. 다만 이는 기업의 재량이 일정 부분 개입되는 구조이기 때문에, 김 부장처럼 “계속 일하고 싶다”는 의지가 있어도 임금 조정이나 직무 전환에 동의하지 않으면 재고용에서 제외될 수 있다. 日, 2013년 ‘65세 계속고용제’…獨, 합의형 67세 일본은 12년 전부터 이미 ‘정년 이후 고용유지’ 제도를 도입했다. 2013년 개정된 고령자고용안정법에 따라, 모든 기업은 60세 정년을 유지하되 정년 이후에도 희망자가 있으면 65세까지 고용을 보장하도록 의무화됐다. 기업이 선택할 수 있는 방식도 세 가지다. 정년 자체를 65세로 상향하거나, 정년퇴직 후 재고용 계약을 맺거나, 외부 고령자취업지원센터를 통해 고용을 연계하는 방식이다. 이에 더해 일본은 2021년 ‘고령자고용안정법’을 또 한번 개정해 70세까지 일할 수 있는 기회를 보장하도록 모든 기업을 대상으로 ‘노력의무’를 부과했다. 법적 강제는 아니지만 정부가 고용 유지 노력을 강력히 유도하는 방안이다. 일본은 이런 단계적인 제도 개선을 통해 사실상 정년을 연장했다. 법정 정년은 우리와 동일한 60세지만, 2024년 기준 일본 기업의 82.3%가 65세까지의 계속고용제를 운영하고 있다. 법으로 정년을 늘리지 않으면서도 실질적인 고용 기간을 늘린 셈이다. 다만 임금이 평균 20~30% 줄고 직무가 바뀌는 경우가 많아 “고용의 안정성은 확보했지만, 생활의 안정성은 부족하다”는 비판도 제기된다. 독일은 일본보다 더 유연한 ‘노사합의형 모델’을 운영하고 있다. 법정 퇴직 연령은 67세지만 ‘강제 정년’ 규정은 없다. 대신 사업장 단위에서 노사 합의를 통해 근로계약을 연장하거나 조정할 수 있도록 했다. 근로자가 원하고 기업이 동의하면 근로시간을 줄이거나 직무를 전환해 70세 이후까지 일할 수도 있다. 독일 정부는 고령자 재고용에 따른 기업의 부담을 줄이기 위해 ‘노년고용세액공제’와 ‘부분퇴직 보조금’ 제도를 함께 운영한다. 기업이 일정 조건을 충족하면 정부가 임금의 일부를 지원하는 방식이다. 한국의 경사노위 안은 일본의 ‘계속고용 의무제’에 독일의 ‘노사합의형 유연고용제’를 결합한 절충형 모델로 평가된다. 법정 정년을 그대로 두되, 재고용·직무조정·임금합리화 같은 장치를 노사 합의로 운영해 기업의 부담을 줄이면서도 고령층의 일할 권리를 보장하겠다는 구상이다. 현실은 ‘사오정·오륙도’…일률적 정년연장, 효과있나? 아직 결론에 도달하지 못했지만 노동계의 반발 때문에 경사노위안보다 민주당의 단계적 정년 상향 방안이 국회를 통과할 가능성이 높아보인다. 다만 ‘정년을 다 채우는 근로자’가 드문 현실에서 일률적 정년 연장의 실효성에 대한 회의론이 나온다. ‘사오정(45세면 정년)’, ‘오륙도(56세면 도둑)’라는 말이 여전히 회자될 만큼, 많은 근로자가 정년 전에 회사를 떠나고 있다. 65세 정년 연장이 부질없다는 의미다. 한국노동연구원에 따르면 법정 정년 60세 제도가 도입된 2016년 이후에도 실제 정년까지 근속한 근로자는 전체 임금근로자의 14.5%에 불과하다. 대다수는 명예퇴직, 희망퇴직, 구조조정 등으로 50대 중·후반에 회사를 떠난다. 주된 일자리 평균 퇴직연령은 49.4세로, 현 정년인 60세와 10년 차이가 난다. 특히 대기업을 제외하면 중소기업의 정년퇴직률은 10%를 밑돈다는 게 정부와 연구기관의 공통된 진단이다. 반면 일본은 법정 정년(60세)을 채우는 비중이 우리보다 훨씬 높다. 우리나라와 달리 기업 간 인력 순환 구조가 제도화돼 있기 때문이다. 특히 대기업이 자회사나 협력사로 근로자를 전적·파견시키는 ‘출향’ 제도를 활용해 고령 근로자를 그룹 내에서 흡수하는 경우가 적지 않다. 출향은 모기업이 근로자와의 고용관계를 유지한 채 자회사나 협력사로 일시 파견해 계속 근로할 수 있도록 하는 방식이다. 오학수 일본노동정책연구·연수기구(JILPT) 특임연구위원은 “일본 히타치(HITACHI)에 입사해 히타치에서 퇴직하는 이는 전체의 15% 남짓”이라며 “하지만 자회사, 관계회사 등 그룹 전체에서 정년퇴직을 맞이하는 비율은 55% 수준으로 그룹 전체로 볼 땐 70%의 인력이 ‘종신고용’이다”고 설명했다. 경사노위가 내놓은 재고용 방안 중 하나인 ‘계속고용특례형(관계사 전적형)’이 바로 이같은 현실을 반영한 것이다. 다만 경사노위의 ‘관계사 전적형’은 퇴직 후 전적(transfer)이나 재고용(reemployment) 형태로 완화한 간접 모델에 가깝다. 결국 일본의 ‘출향’은 기업집단 내부 인력 순환 구조 위에서 작동하지만, 한국의 ‘관계사 전적형’은 퇴직 이후 재계약 중심의 제한적 형태라는 설명이다. 경사노위가 출향제도를 그대로 복제하지 않은 것은 공정거래법상 모기업이 자회사나 협력사에 인건비를 지원하거나 인력을 파견할 경우 ‘부당지원행위’로 간주될 소지가 있기 때문으로 풀이된다. 제도 취지는 비슷하지만, 법적 토대와 운영 방식은 달라질 수밖에 없는 셈이다. 결국 재고용이나 정년 연장에 앞서 정년을 채울 수 있는 토대를 만들어야 한다. 이승호 한국노동연구원 연구위원은 “한국은 정년까지 고용을 유지하는 근로자 비중이 제한적”이라며 “이런 여건에 맞춰 제도를 수정·보완해야 할 것”이라고 말했다. 청년 ‘10명 중 8명’은 “정년 연장 찬성” 그럼에도 정년 연장은 ‘시대의 흐름’으로 평가된다. 국가데이터처에 따르면 생산연령인구(15~64세)는 2022년 3674만명에서 2032년 3342만명으로 10년 새 332만명 감소할 전망이다. 반면 65세 이상 인구는 985만명에서 1460만명으로 48% 증가가 예상된다. 노년층의 노동의지도 강하다. ‘고령층 부가조사’ 결과 55~79세의 69.4%가 “앞으로도 계속 일하고 싶다”고 답했다. 이유는 ‘생활비 보탬(55%)’, ‘일의 즐거움(35.8%)’ 순이었다. 특히 정년 이후에도 일할 수 있는 제도적 장치를 요구하는 응답이 늘었다. 한국사회여론연구소(KSOI)가 실시한 여론조사에서도 정년 연장에 대한 국민 다수의 찬성 의견이 확인됐다. 조사 결과 응답자의 81%가 현행 60세 정년을 65세로 높이는 방안에 찬성했으며, 반대는 18.1%에 그쳤다. 다만 청년 고용 문제는 정년 연장의 가장 큰 딜레마다. 부모 세대의 일자리를 지키기 위해 자식 세대의 기회를 빼앗는다는 세대간 갈등이 가장 우려된다. 기업의 고용 부담 역시 만만치 않다. 한국경제인협회에 따르면 정년 연장 시 5년 후 60~64세 고령 근로자 고용 비용이 30조2000억원에 달할 것으로 추산된다. 25~29세 청년층 90만명을 고용할 수 있는 수준이다. 한국은행은 정년이 1년 늘어날 때 고령 근로자 1명 증가당 청년 근로자는 0.4~1.5명 줄어든다고 분석했다. 이미 청년(15~29세) 취업자는 2022년 이후 35개월 연속 감소세이고, 고용률도 올해 44.5%로 2년 연속 하락했다. 하지만 흥미로운 점은 여론조사에서 정년 연장의 필요성에 대해 20대와 30대가 각각 80.7%, 82.1%로 높은 찬성률을 보였다는 것이다. 전문가들은 이를 “부모 세대의 조기 은퇴가 자녀 세대의 생계와 주거비 부담으로 이어지는 현실을 반영한 결과”라고 분석했다. 단순히 ‘노인 일자리 정책’으로만 보는 것이 아니라, 가계 단위의 경제 안정성과 세대 연속성 측면에서 정년 연장을 수용하는 분위기가 형성되고 있다고 해석했다. 김덕호 성균관대 서울RISE글로벌혁신센터·국정전문대학원 겸임교수는 “정년 연장은 단순히 고령층의 생계 대책이 아니라 청년 일자리, 기업 경쟁력, 세대 간 공정성까지 맞물린 구조적 과제”라며 “무리한 입법 추진보다는 임금체계 개편과 연금제도 보완, 고령자 재고용 인센티브 등 세대 간 균형을 맞춘 ‘계속고용 로드맵’이 병행돼야 한다”고 말했다. 한편 고용노동부는 지난 6월 국정기획위원회 업무보고에 정년 연장 추진 계획을 담았다. 기본사회위원회와 정년 연장 태스크포스(TF), 경제사회노동위원회 등을 통해 정년 연장과 관련한 사회적 합의를 도출하겠다는 것이 핵심이다. 또 ‘정년 연장 현장 안착’을 목표로 기업 부담을 완화하기 위한 보조금을 확대하고 청년 일자리 감소를 방지하기 위한 고용장려금을 신설할 계획이다. 이를 위해 정부 예산으로 2026년부터 2029년까지 4년간 총 2조6000억원이 들어갈 것으로 추산하고 있다. 김용훈 기자