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"살 빼라." "돼지야." "다이어트 해야 한다."
한 롯데하이마트 매장. 이곳 지점장 A씨는 함께 일하는 직원에게 주 1회 정도 이 같은 발언을 쏟아냈다. 그는 자신의 배우자가 이 직원을 놓고 "뚱땡이"라고 언급한 사실을 전달하기도 했다. 
이 매장엔 A씨의 인격 모독성 모욕과 막말이 난무했다. A씨는 이 지점 판매부장에게 "네가 뛰어나서 판매부장을 하고 있는지 아냐, 할 수 있는 게 뭐냐"라거나 "다른 직원과 비교해 역량이 부족하다"는 막말을 이어갔다. 또 매장 모든 직원이 참여한 카카오톡 단체대화방에 재고 사진을 올린 뒤 "사표 쓰세요", "출근하는 날 사표 써서대시세
책상에 올리시고 사유 쓸 때 이 사진 첨부하세요"라는 메시지를 보냈다. 
직원 '이혼' 사실도 언급…"근무환경 악화시킨 행위"
A씨는 직원들과 술자리를 갖던 중 한 직원이 이혼했다는 사실을 공개적으로 언급했는데 개인 사생활을 함부로 털어놔 문제가 됐다. 
롯데하이마트는 A씨가 한 행동 모두 징계 사유에대박증권
해당한다고 봤다. "살 빼라"는 발언은 직원에 대한 비연격적 대우와 모욕이라고 판단했다. 판매부장을 향한 행동도 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시킨 행위로 규정했다. 
단체대화방에서 "사표 쓰라"고 보낸 메시지 역시 단순한 질책이나 경고 차원으로 볼 수 없다고 선을 그었다. 직원의 이혼 사실을 언급한 점도 수치펀드주식
심과 모멸감을 유발하는 언행에 해당한다는 것이 회사 측 입장이다. 
근무일 점심시간에 음주를 한 사실도 드러났다. A씨는 음주 사실을 시인했다. 롯데하이마트는 "매장에 찾아온 고객 응대와 제품 설명을 해야 하는 판매 영업업무 특성을 고려할 때 근무시간·휴게시간에 행한 음주 행위는 정상적인 근무에 상당한 영향을 미칠 수 있다"고 했다. 
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A씨는 배송을 마친 판매전표를 실제 배송일 이후에 판매한 것처럼 처리해 매출액을 이월 처리하는 방식으로 비정상 매출을 일으키기도 했다. 롯데하이마트는 2018년 비정상 매출을 위법 행위로 간주해 적발될 경우 징계 절차를 밟는다는 무관용 원칙을 밝힌 바 있다. 
과거에도 '갑질'로 징계…중노위 "해고는 부당" 판정
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A씨의 각종 비위행위는 2022년 10월 사내 신고채널을 통해 알려졌다. 롯데하이마트는 이 채널로 여러 건의 제보를 접수한 뒤 현장조사를 진행했다. A씨는 이전에도 징계 처분을 받은 전례가 있었다. 파트너사 직원을 상대로 갑질을 하다 감봉 1개월 처분을 받았고 비정상 매출 발생 행위로 정직 1개월에 처해졌던 것. 
롯데하이마트는 인사위원회를 열어 이듬해 2월 A씨에 대한 해고를 의결했고 열흘 뒤 처분 결과를 통보했다. 
A씨는 호락호락하지 않았다. 그는 회사의 해고 처분을 번복시킬 수 있는 가장 간편한 행정절차인 노동위원회로 향했다. A씨의 부당해고 구제 신청을 접수한 전남지방노동위원회는 롯데하이마트의 해고 처분이 부당하다고 판단했다. 징계 수위가 지나치게 높다고 본 것이다. 
롯데하이마트는 전남지노위 판정을 받아들이지 않고 중앙노동위원회에 재심을 청구했지만 결론은 같았다. 사건은 법원으로 넘어갔다. 롯데하이마트가 중노위 판정을 취소해 달라는 취지의 행정소송을 제기하고 나섰다. 



롯데하이마트 본사 사옥. 사진=롯데하이마트 제공


法 "해고할 정도의 행위 아냐…징계 낮춰도 무방"
법원은 당초 징계 사유로 언급됐던 사항 중 일부가 중노위 재심 과정에서 제외된 데 주목했다. 일부 징계 사유가 제외됐다면 처분 수위를 정할 때 이를 고려해야 된다는 설명이다. 
1심 재판부는 "(막말 등의 징계사유는) 구체적인 내용이나 수위에 비춰 전형적인 직장 내 괴롭힘보다는 비난가능성이 다소 낮아 그 자체만으로는 해고 사유의 하나로 삼을 정도의 중한 비위행위라고 보기 어렵다"고 지적했다. 비정상 매출을 일으킨 행위에 대해선 "롯데하이마트의 지점장들에 대한 실적 압박이 어느 정도 원인이 된 것으로 보여 그 경위에 참작할 사정이 있다"고 봤다. 
점심시간 중 음주에 관해선 "음주행위가 객관적으로 확인되는 것은 1회에 불과하고 그것이 지속적·상습적으로 이뤄졌다고 볼 자료는 발견되지 않는다"며 "롯데하이마트 측 주장과 달리 A씨의 비위의 도가 중하다거나 고의가 있는 경우라고 평가하기 어렵다"고 꼬집었다. 
그러면서 "상벌규정상 징계의 종류 중 가장 중한 해고보다 낮은 수위의 징계 처분을 통해 A씨에게 인정되는 징계 사유에 관한 책임을 물음으로써 조직 질서나 근무기강을 충분히 유지할 수 있을 것으로 판단된다"고 했다. 
과거 유사 사례 징계와 비교해도 "해고 지나쳐"
무엇보다 롯데하이마트가 그간 이와 유사한 사례를 징계할 때 결정했던 처분 수위와 비교해도 해고가 이례적이란 판단이다. 
1심 재판부는 "롯데하이마트가 최근 3년간 직장 내 괴롭힘을 사유로 징계한 다른 근로자들의 징계 수위는 대체로 '감봉 1~3개월' 수준이었고 최근 3년간 비정상 매출 사유로 징계한 다른 근로자들 징계 수위는 금액이 1억원 미만인 경우 감봉 1개월 수준이었던 점에 비춰 보면 A씨에 대한 해고는 명백히 형평에 반한다"고 설명했다. 
롯데하이마트는 1심 판결에 불복해 항소했다. 하지만 항소심에서도 판을 뒤집지 못했다. 서울고법 제7행정부(재판장 구회근)는 항소심에서 제출된 증거와 변론 내용을 종합하더라고 1심 판단이 정당하다면서 롯데하이마트 측 항소를 기각하고 원고승소 판결한 원심 판단을 유지했다. 이 판결은 롯데하이마트가 대법원에 상고하지 않아 최근 확정됐다. 
'고용관계 지속할 수 없을 정도'일 때 해고 정당 
대법원은 앞서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 경우 해고 처분이 정당성을 갖는다는 판단기준을 제시했다.
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사업장 여건, 근로자의 지위, 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업 위계질서가 문란하게 될 위험성, 과거 근무태도 등을 종합적으로 검토한 뒤 판단해야 한다고 덧붙였다. 
사내 직장 내 괴롭힘 조사 업무에 정통한 한 공인노무사는 "징계해고의 정당성을 다툴 땐 고용관계를 유지할 경우 직장질서가 무너질 수 있다는 점을 입증하면서 그간 사내에서 유사 사례와 비교해도 해고가 적정한 처분이라는 부분을 보여줘야 한다"며 "직장 내 괴롭힘 사건을 사내에서 처리할 때 객관적인 사실관계 조사는 기본이고 해고가 아니더라도 직장질서를 유지하면서 적절한 조치를 취할 수 없는지를 면밀히 살펴 분쟁 가능성을 최소화할 필요가 있다"고 조언했다. 
김대영 한경닷컴 기자 kdy@hankyung.com